Las áreas de capital humano deben tener claridad de las variables a considerar en el reclutamiento, la selección, la contratación y la inducción del personal para evitar los costos que genera la sustitución frecuente de los colaboradores.
La rotación de personal es uno de los problemas principales de las empresas, se presenta en todos los giros y todo tipo de tamaños, ya que la mayoría no identifica las variables y los gastos directos e indirectos que genera, suelen identificar el problema, pero sin observar que es un factor de merma económica constante y silenciosa, aun así, hay empresas que siguen considerando que es parte de sus pérdidas en los procesos operativos.
Por otro lado, suelen ser pocas las áreas de Recursos Humanos que entienden la rotación como un factor cuantitativo y no sólo cualitativo. Recursos Humanos debe tener amplia claridad acerca de cuáles son las variables a considerar en procesos como el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de nuevo ingreso. Con estos factores, se facilita cuantificar el costo real que genera la sustitución de los colaboradores. Adicionalmente, se pueden prever los gastos ocultos que llegan a impactar directamente la experiencia de los clientes.
La pérdida del tiempo y otros recursos causada por la rotación puede llegar a niveles graves para una compañía. Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que “los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante), le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual.
¿Cómo evitar la rotación frecuente?
Inicia con el proceso onboarding, incluye el reclutamiento, selección e inducción: hay que asegurar que se refleje claramente lo que se busca desde la empresa, las expectativas y la identidad cultural de la organización.
Descripciones de puesto y perfiles actualizados de manera frecuente: permiten identificar tanto funciones como competencias que hagan de la selección un proceso muy claro para todos los que participan en la atracción de talento.
Acompañamiento riguroso: para que en ningún momento se sientan desatendidos o perdidos en los primeros 90 días de vinculación con la organización. Esto evitará renuncias voluntarias o abandono del empleo de manera abrupta.
Buen salario y buen trato: “Hoy día el salario no es lo único que mueve al ser humano; una coherencia entre el discurso y las prácticas brindará al colaborador una identificación con su estilo de liderazgo”
Recordemos que pasamos más de un 70% de nuestras vidas en el trabajo y nuestros compañeros son nuestra segunda familia.
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