Hacer una encuesta de clima organizacional es un ejercicio de cierta recurrencia en las
organizaciones. Se diseña con el sentido de encontrar puntos de valor a trabajar para mejorar o consolidar el clima prevaleciente en la organización a través de la aplicación de preguntas orientadas a la evaluación de factores físicos, los procesos o políticas de gestión del personal, los eventos de convivencia, perspectivas de crecimiento, gestión de los líderes, vivencia de valores, etc.
El valor que se puede obtener de dicha encuesta está en función de 2 puntos que comúnmente son desatendidos:
El diseño del cuestionario: en este punto nos referimos no solamente a los temas que más preocupan o que se quieren evaluar a través de la encuesta, sino también a la escala de respuestas a usar, y a las variables que sean adecuadas preguntar sobre quien responde, sin que eso pueda vulnerar el anonimato de las respuestas. Por ejemplo, agregar que quien conteste ponga rango de edades, género, antigüedad por rangos de años, turno en el que trabaja, etc.
El análisis de los resultados: cuando no se trabaja en lo anterior, es posible que el análisis de la encuesta se vuelva muy “plano”. Comúnmente, se presentan la frecuencia de respuestas de cada pregunta a través de histogramas, y el documento generado y la presentación de resultados se traduce en una simple lectura de respuestas, de la más a la menos frecuente, dinámica que se repite para cada pregunta hecha; este es un resultado que aporta muy poco valor al esfuerzo de hacer la encuesta. En cambio, cuando se diseña el cuestionario con las otras variables de análisis mencionadas en el punto anterior, se puede llegar a conclusiones de más valor por la posibilidad de hacer “cruces” de esas características con las respuestas, y así tener un mejor entendimiento de la situación para diseñar soluciones que atiendan las causas raíz de los problemas que afectan el clima organizacional.
En los casos en los que hemos apoyado a nuestros clientes con estos 2 puntos (diseño y análisis), se han generado conclusiones tan relevantes como:
Una pregunta que salía con calificación satisfactoria, se leía distinto cuando se cruzaba con la antigüedad del colaborador. Resultaba que los de antigüedad menor a 6 meses no estaban satisfechos con el aspecto evaluado; sin embargo, salía bien la calificación promedio por el mayor peso que tenían personas con más antigüedad. Ese hallazgo permitió reorientar acciones en el proceso de inducción del colaborador.
En otro caso, al preguntar sobre la satisfacción respecto a los eventos de convivencia de la empresa, también salía con una evaluación promedio satisfactoria, y esto era nuevamente por la composición del personal: al ser una mayoría de hombres, estaban contentos con los eventos (entre ellos, el torneo de fútbol); pero, al cruzar por género, era evidente que ese diseño de eventos no satisfacía a un grupo de la empresa, no mayoritario, pero relevante ya en número, que era el de las mujeres. Esto llevó a tener eventos complementarios para atender a nichos de colaboradores que fueron identificados por temas de género y edad.
Es tan significativo el esfuerzo de aplicar estas encuestas, que es importante sacar el mayor jugo posible a las respuestas obtenidas. Con nuestra experiencia en el diseño y análisis de encuestas, obtendrás conclusiones mucho más poderosas que las que has tenido en ejercicios previos. Contáctanos en el (442)732-1011 o en contacto@atalaya.info. Con gusto te apoyaremos a descubrir los factores que mejorarán el clima en tu organización.